Mehiläinens arbetslivsundersökning: 43 % av finländarna vill lämna arbetslivet cirka 6 år före pensionsåldern

Mehiläinens arbetslivsundersökning* ger en dyster bild av arbetslivet. Undersökningens respondenter är villiga att gå i pension i genomsnitt 6,4 år före pensionsåldern. 46 % av 18–30-åringar vill gå i pension ännu tidigare än de äldre åldersgrupperna – upp till 9,2 år före den uppskattade pensionsåldern. Ledande företagspsykolog Suvi Suortamo ser resultatet som en fortsättning på upplevelsen av ett allt mer betungande arbetsliv.

– Traditionellt har man ansett att arbete ger ett övergripande välbefinnande till människor. Detta gäller när arbetet och arbetsförhållandena är gynnsamma. Digitaliseringen av arbetet utmanar tankearbetet och många känner att de inte hänger med i förändringarna i arbetet. Enligt Arbetshälsoinstitutets arbetslivsundersökning (2022) riskerar så många som en fjärdedel av finländare i arbetsför ålder att bli utmattade. Ur en mänsklig synvinkel är det alltså inte så konstigt att långa arbetskarriärer inte är attraktiva.

Mehiläinens arbetslivsundersökning visar att människor vill lämna arbetslivet före pensionsåldern eftersom de vill njuta av livet (68 %) och inte känner att arbetet är allt i livet (64 %). Hälsorelaterade skäl (67 %) blev de främsta orsakerna till förtidspensionering för dem som är rädda för att tvingas lämna arbetslivet mot sin vilja. Anställda känner att meningsfullt arbete (55 %) och flexibelt arbete (51 %) är de viktigaste förutsättningarna för att stanna kvar i arbetslivet fram till pensionsåldern.

– Det är väsentligt att man i ett tillräckligt tidigt skede investerar i de faktorer som leder till att arbetskarriärerna förlängs. Att stödja enskilda anställda är viktigt, men jag ser hellre att företaget riktar åtgärder som påverkar välbefinnandet på arbetsplatsen till en utveckling av arbetet och arbetsvillkoren. Här spelar arbetsplatsens ledning en nyckelroll. En väsentlig hjälp för att identifiera situationen och utveckla konkreta medel är samarbetet mellan arbetarskyddsorganisationen och företagshälsovården, säger Suortamo.

– Det finns inga entydiga knep för att reparera arbetets strukturer. Man måste utföra ett utvecklingsarbete som är kritiskt utvärderande, systematiskt och långsiktigt och vars effektivitet bedöms med hjälp av mångsidiga indikatorer.

En lång karriär kräver satsningar på den anställda och på en motiverande löneutveckling

Enligt de chefer som svarade på undersökningen är det i genomsnitt värt att investera i en anställd fram till 54 års ålder. Endast drygt hälften av cheferna anser att åldern inte spelar någon roll i denna fråga. 26 % av de anställda upplever att arbetsgivaren investerar väldigt mycket eller ganska mycket i dem, medan 14 % upplever att arbetsgivaren inte investerar i dem alls.

– Resultatet är oroande i ett samhälle där man samtidigt kämpar med att tänka på sätt att förlänga arbetskarriärerna och upprätthålla arbetskraftens konkurrenskraft. Anställda måste stödjas i alla skeden av sin karriär.

– Chefer måste få information om hur man hanterar anställda i olika skeden av sin karriär och hur förändringar som orsakas av ålder bör beaktas inom ledningen av arbetsförmåga. En persons förmågor och färdigheter kan utvecklas under hela livet, om bara organisationens klimat är gynnsamt för det. Också vi inom företagshälsovården stödjer anställda i alla åldrar, säger Suortamo.

De anställda som svarade på undersökningen upplever att motiverande löneutveckling (46 %) och hälsofrämjande stöd från arbetsgivaren (39 %) är viktigare förutsättningar för en lång arbetskarriär än cheferna. De anställdas upplevelser av chefernas stöd i karriärutveckling och hantering av välbefinnande på arbetsplatsen och ledning av arbetsförmåga är svagare än chefernas egna uppskattningar. Resultaten förvånar inte Suortamo.

– I arbetslivet har man redan under en längre tid betonat den anställdes eget ansvar när det gäller att främja arbetsförmågan och välbefinnandet på arbetsplatsen. De lägre poängen för anställda kan skvallra om en upplevelse att cheferna inte kan påverka de arbetsförhållanden som har en negativ effekt på den anställdes välbefinnande på arbetsplatsen och ork tillräckligt mycket.

Är en åldrande anställd en börda eller en guldklimp på arbetsplatsen?

Värdet av en anställd som närmar sig pensionsåldern identifierades i undersökningen. Respondenterna som representerade anställda upplevde att en åldrande anställd i första hand ger tyst information (67 %) och stöd i arbetsgemenskapen (48 %). Å andra sidan var problem med orken i arbetet (21 %) och förlusten av ambitioner (20 %) förknippade med arbetslivets veteraner.

Anställda som närmar sig pensionsåldern upplever ganska sällan utanförskap i arbetslivet (16 %) eller bristande uppskattning av sin kompetens (14 %) på grund av sin ålder, men upp till en fjärdedel av äldre anställda är oroliga för att de inte duger i arbetslivet på grund av sin ålder.

– Man tror ofta att en åldrande anställd är mindre produktiv, men åldrandet i sig påverkar inte arbetets produktivitet. Förutfattade meningar och stereotyper förstärks när du når en viss ålder. Man antar att den anställde inte längre är motiverad eller villig att förändras. I mitt eget arbete har jag märkt att dialogen mellan chef och anställd ofta är antingen helt frånvarande eller otillräcklig. Det är oroande att många äldre upplever att de inte får stöd i arbetslivet, säger Marja Vidgrén, Mehiläinens företagspsykolog, till slut.

*) Undersökningen genomfördes i Taloustutkimus internetpanel för 18–65-åringar 9–28.6.2023. Taloustutkimus genomförde undersökningen och Mehiläinen hade ansvar för innehållet. Det totala antalet respondenter i undersökningen var 1 362, varav 1 146 var anställda och 216 chefer. Samplet är nationellt representativt och det har viktats efter ålder, kön och bostadsområde (Fastlandsfinland).