Huono esihenkilötyö - työpaikkojen vaiettu salaisuus?

Vaikka jokainen kokee tietyn esihenkilöpersoonan omalla tavallaan omista lähtökohdistaan käsin, on myös selvää, että välillä työyhteisöissä on esihenkilöitä, jotka aikaansaavat enemmän pahaa kuin hyvää. Silti heidän tekemisiinsä ei puututa riittävästi.

Monikasvoisuutta, saippuamaisuutta, vakuuttavaa esiintymistä

Syitä siihen, ettei tilanteeseen puututa, voi olla useita. Esihenkilö saattaa olla monikasvoinen, toimia eri tavoin eri ihmisten kanssa ja eri tilanteissa. Hän voi olla tiimilleen täysin erilainen kuin omalle esihenkilölleen ja mahdollisesti kollegoilleen. Tällöin häiriökäyttäytymistä on vaikeampi huomata. Esihenkilö saattaa olla myös vakuuttava esiintyjä, jolloin ulkopuolisen selvittelijänkin voi olla hankala päästä kiinni alaisten kertomiin kokemuksiin.

Joskus tiedetään yleisesti, että tietty esihenkilö on huono henkilöjohtaja, mutta tiimin tulokset ovat niin hyviä, että asiaan ei ”tarvitse” puuttua. Hänellä voi myös olla jotain erityisosaamista tai loistavat suhteet tärkeimpään asiakkaaseen, ja tästä syystä hänen annetaan rauhassa toimia omalla tavallaan.

Pahimmillaan huono johtajuus heijastaa koko talon johtamiskulttuuria, jossa tietynlaisilla toimintatavoilla on pitkät perinteet - kyseenalaistamisen pelätään tai tiedetään johtavan ulos savustamiseen.

Kuulemissamme huonon johtamisen tarinoissa on tiettyä samankaltaisuutta: etenkin muutostilanteiden seurauksena vaille tavoitteita, perehdytystä ja toimenkuvaa jääminen on yllättävän yleistä. Yksin jäämistä tapahtuu myös tilanteissa, joissa esihenkilön tulisi tehdä vaikeita päätöksiä, linjauksia ja fokusointia. Ikävissä kokemuksissa toistuu lisäksi saippuamaisuus konfliktitilanteissa sekä ristiriitainen tai epäjohdonmukainen viestintä.

Huono johtaminen heikentää tiimin tulosta

Tutkimusten perusteella huono johtaminen heikentää tiimin tulosta, kun taas puolestaan hyvällä johtajuudella on vaikutusta työhyvinvointiin, motivaatioon ja sitoutumiseen. Johtajuuden taidot punnitaan etenkin muutostilanteissa, joissa myös ns. psykologinen työsopimus arvioidaan tyypillisesti uudelleen. Huono johtajuus näkyy työtyytyväisyys- ja työilmapiirimittausten lisäksi yleensä myös sairauspoissaoloissa ja henkilöstön vaihtuvuudessa. Nämä syövät omalta osaltaan tulosta ja myös yhtiön mainetta.

Arvot näkyviin arjen esihenkilötyössä!

Koko johtamiskulttuurin tulisi kummuta yrityksen arvoista, jotka arvot on myös avattava arjen esihenkilötyössä. Jos työhyvinvoinnista puhutaan juhlapuheissa, on sen näyttävä myös käytännössä, jolloin johtamiseen on puututtava. Poikkeusyksilöiden ”sietäminen” ja sormien läpi katsominen rapauttaa koko yrityksen moraalia.

Epäkohtiin on tartuttava rohkeasti ja asiat otettava puheeksi: ilman näkyväksi tekemistä muutos ei ole mahdollinen. Selkeällä palautteella ja ammattimaisella tuella huonokin esihenkilö voi kehittyä. On myös mahdollista muuttaa toimenkuvaa, kuten esimerkiksi siirtää esihenkilövastuut toisaalle ja antaa erityistä osaamista omaavan henkilön kukoistaa substanssiaan vastaavissa tehtävissä.

Epäkohtiin puuttuminen alkaa puheeksi ottamisesta. Puheeksi ottaminen on puolestaan osa työkyvyn johtamista ja työkyvyn johtaminen laadukasta henkilöjohtamista.

Ota asiantuntijat avuksi

Mehiläisen asiantuntijat ovat esihenkilöiden ja työyhteisöjen tukena myös vaikeissa tilanteissa. Usein johtamisen ja ns. itsereflektion kehittämiseen tarvitaan keskustelukumppanuutta esimerkiksi esihenkilöiden työnohjauksen tai coachingin keinoin. Myös työkykyjohtamisen ja muutoksessa johtamisen valmennuksemme tarjoavat tilaisuuden arvioida ja kehittää etenkin henkilöjohtamisen toimintatapoja. Ota puheeksi -valmennuksissa puolestaan sovelletaan asioita käytäntöön, linjataan ja harjoitellaan talon tapoja asioihin tarttumisessa.

Tekstin on kirjoittanut Mehiläisen työterveyspsykologi Sannamari Ahola.

Katso myös Sannamari Aholan video "Huono esihenkilö - työpaikkojen vaiettu salaisuus?"

Voit tarkastella Mehiläisen valmennusohjelmia pyytää tarjouksen Työhyvinvoinnin palvelukaupasta

Työhyvinvoinnin palvelukauppa