Sairauspoissaolodata 2024

Mehiläisen myöntämät sairauspoissaolot vuonna 2024 ja asiantuntijoidemme näkemykset

Mehiläisen työterveydessä myönnetyistä sairauspoissaoloista tuki- ja liikuntaelinongelmien osuus oli 22 % ja mielenterveyteen liittyvä poissaolot sama, 22 %. Keskimääräinen poissaolo vuonna 2024 oli 13,1 vrk/ työntekijä (-0,8 % vs. 2023). Pitkät, yli kuukauden kestoiset poissaolot muodostivat 55 % kaikista poissaolopäivistä.

Esihenkilön luvalla -poissaolokäytännöllä saavutettu selkeitä hyötyjä

Viimeisen kolmen vuoden aikana Mehiläisen Työelämäpalveluiden asiakkaiden keskuudessa on enenevästi omaksuttu esihenkilön luvalla –poissaolokäytäntö osaksi arkea, minkä tulokset ovat olleet merkittäviä. Työntekijäkohtaiset poissaolopäivät esihenkilön kuvalla ovat kasvaneet 55 %. Vuonna 2024 poissaolo oli 1,4 vrk/ työntekijä, kun vuonna 2022 se oli 0,9 vrk/työntekijä. Joustavan ja työpaikalla sovittavan poissaolokäytännön hyödyt ovat merkittävät:

Käytäntö tukee työyhteisön sisäistä luottamusta, mikä edistää työyhteisön hyvinvointia.
Käytännön käyttöönotto on tuonut selkeitä kustannussäästöjä yrityksille.
Kokonaispoissaolopäivät ovat olleet laskussa.

Mielenterveysperusteisten poissaolojen kasvu on taittunut

Henkilöasiakasmääriin suhteutettuna mielenterveysperusteisten poissaolojen kokonaismäärässä ei ole kasvua vuonna 2024. Aladiagnooseista huomataan, että ahdistuneisuuteen liittyvät häiriöt ovat ohittaneet mielialaan liittyvät ongelmat. Tämä on linjassa Kelan 1/2025 julkaisemaan tilastoonUlkoinen linkki.

Työpaikkojen mahdollistama tuki on olennaisessa roolissa ahdistuneisuushäiriöissä.

Huomioiden jo pitkään jatkunut maailman epävarma ja muuttuva tilanne, informaatiotulva ja työelämän jatkuvasti kasvavat paineet, ei ahdistusoireiden lisääntyminen sairauspoissaoloissa ole yllätys.

Työpaikoilla ja esihenkilötyössä kannattaa huomioida ja pohtia seuraavia asioita:

Kun yhteiskunnallinen tilanne on huolestuttava, mieli saa reagoida. Ihmiset ovat kuitenkin aina myös yksilöitä ja reagoivat asioihin eri tavoin ja erilaisilla voimakkuusasteilla. Läheistä ja työtoveria on hyvä pyrkiä ymmärtämään, vaikka toisen reaktiot ja mietteet poikkeaisivat kovasti omistasi.
Parhaimmillaan työ itsessään sekä esihenkilö ja työyhteisö tukevat mielen hyvinvointia. Työpaikoilla, tiimien ja henkilöiden välisissä keskusteluissa olisi tärkeää nostaa esille myös hyviä ja toimivia, hyvinvointia tukevia asioita. On tärkeää muistaa, että työ ja työssäolo voivat suojata työn ulkopuolisilta, mielen hyvinvointia uhkaavilta tekijöiltä.
Esihenkilötyöllä ja johtamisella on tärkeä rooli. Hallinnantunne ja selkeät raamit tukevat hyvinvointiamme, kun taas työn epäselvyys ja kuormitus altistavat ahdistuneisuuden lisääntymistä.
Tutkittua on, että ahdistuneisuusoireita lievittää jo se, että omasta tilanteesta voi puhua toisen kanssa. Esihenkilötyössä ja työpaikoilla tulisi pohtia tapoja, joilla mahdollistaa erilaiset keskustelu niin työntekijän kuin tiimin kanssa.